Кадровый голод | Ландшафтная отрасль журнал Ландшафтная отрасль

КАДРОВЫЙ ГОЛОД: НЕ ХВАТАЕТ ВСЕХ

Журналист Елена Пустыгина

Кадровый дефицит – проблема, с которой сегодня сталкиваются во многих сферах бизнеса. Ландшафтная отрасль – не исключение. По отзывам участников рынка ландшафтных услуг, нехватка специалистов и высшего звена – управленцев и креативщиков с нужным набором навыков, и тех, кто работает на земле – заставляет глубоко задуматься.

Какова ситуация сегодня, с чем сталкиваются ландшафтные мастерские, компании полного цикла и питомники, когда речь заходит о кадровом обеспечении творческого и производственного процесса. Редакция журнала обратилась к профессионалам отрасли с просьбой ответить на несколько вопросов, в этой публикации мы постарались систематизировать мнение тех, кто откликнулся.

Дмитрий Бальцер-Бондаренко (компания «ПАЕР+») отмечает острый дефицит специалистов любого уровня: есть претензии и к выпускникам вузов, и к сотрудникам, которые приходят на позиции с более низкой квалификацией. Впрочем, сегодня не редкость, когда на серьезные вакансии в компании пытаются претендовать соискатели, которые прошли трех-недельные курсы, мало напоминающие качественное базовое учебное заведение.  Агрономы, рабочие зеленого хозяйства, бригадиры, с которыми приходилось сталкиваться, очень отличались по уровню профессиональной подготовки, поскольку система образования в молодой ландшафтной сфере нестабильная. В целом, профессиональная подготовка людей, которых предлагает рынок сегодня, достаточно низкая. Люди слышали, что в ландшафте работать хорошо – иметь дело с растениями – приятно, но фундаментальных знаний не хватает очень у многих: нет представления о дендрологии, ботанике, проектировании, дефицит инженерных знаний. Напрочь отсутствует знание стандартов, норм и правил, которые существуют в области озеленения. Этому приходится учить в рабочем порядке. На рынке много проектировщики, но их квалификация низкая! Большинству специалистов высшего звена не хватает навыка работы с клиентом, знаний психологии, умения находить общий язык с клиентом, ориентироваться на него. Сегодня мало уметь рисовать красивые картинки и делать 3d визуализацию. Важно правильно вымерить высоты, замерить размеры, выбрать правильные пропорции. По словам Дмитрия Бальцер-Бондаренко «… дизайн – это последняя вещь, которая важна для грамотной реализации проекта».

Специалистов высшего звена в компанию Дмитрий ищет редко, они подолгу работают и практически не уходят. Но, если такое случается, нужный специалист находится через знакомых или социальные сети. Работа с кадровыми агентствами себя не оправдала. Учитывая перечисленные обстоятельства, многих специалистов приходится доучивать, и всегда есть риск их ухода либо в другую компанию, либо на вольные хлеба, считает Дмитрий. В такой ситуации система мотивации деньгами неэффективна: от того, что ты будешь платить 30 тыс.  или существенно больше, специалист со своей квалификацией лучше работать не станет. Оптимальная мотивация для сотрудника в этих условиях – стабильная работа: стабильная зарплата, постоянный объем работы. В компании нет разницы между летними и зимними зарплатами, действует определенный социальный пакет.  Если платить сотруднику по 200 тысяч рублей, он должен принести компании не меньше 600 тысяч рублей. В случае с проектировщиком, будь он какой угодно высокой квалификации, это практически невозможно. Сложно обеспечить стабильное поступление стандартных проектов. Заказчик готов платить определенные деньги и не более того. Поэтому стабильная зарплата для опытного специалиста находится в пределах от 60 до 100 тыс. рублей, начинающий получит 40-50 тысяч рублей с официальным оформлением и выполнением всех установленных законом формальностей и выплат в социальные фонды.

По словам Дмитрия Бальцер-Бондаренко, отрасль испытывает колоссальные проблемы с низовым персоналом, работающем на земле. Эта категория гастарбайтеров и сезонных рабочих, их с каждым годом становится все меньше, а квалификация все ниже. Сегодня и гастарбайтеры умеют деньги считать и не работают за дешево. В ситуации пандемии их физически стало еще меньше: часть просто не смогла приехать из-за закрытых границ. Что касается россиян, многие предпочтут за 20 тысяч спокойно сидеть охранником в Костроме или Твери, чем за 50 вкалывать на проекте в незнакомой  Москве. Мотивировать его 100-тысячной зарплатой для переезда вряд ли можно, поскольку он скорее всего он не сможет реально отработать эти деньги.

Дмитрий Онищенко (Ландшафтная мастерская Arteza), подчеркнул, что сегодня для специалиста, стремящегося реализовать себя в ландшафтной отрасли, недостаточно быть креативным, уметь визуализировать свои идеи. Важно уметь подать себя, уметь защитить свой проект. Проект может быть реализован, если в него поверит клиент, а его еще нужно уметь убедить!

В компании работают специалисты, получившие образование в лесотехническом вузе, имеющие школу архитектурных бюро. Есть представители новосибирской ландшафтной архитектурной  школы, выпускники Тимирязевки . Впрочем, основным критерием  является не столько формат образования, сколько профессиональные навыки и опыт, которым обладает специалист.

Прежде, чем взять человека на работу, руководители компании смотрят портфолио претендента, проводится глубокое собеседование для определения качества и уровня знаний и навыков, которые специалист презентует. В портфолио можно оценить творческий замысел, а вот навык коммуникации, умение говорить, и даже умение презентабельно и профессионально «выглядеть» оценивается на собеседовании.

Поиском нужного специалиста занимается hr-менеджер, он отсекает кандидатов, не подходящих под стандарты компании. Активное участие принимает руководитель, по заказу которого ведется поиск специалиста. Человек принимается на работу после серьезного собеседования, во время испытательного срока прислушиваемся к мнению коллектива о профессиональных и человеческих качествах, и всегда даем сотруднику возможность расти, показывая его слабые места.

По опыту, даже успешно прошедший наше собеседование с качественным портфолио специалист иногда оказывается не вполне состоятельным в работе. Кто-то не может раскрыться в течение испытательного срока, кто-то не демонстрирует ту квалификацию, которая была видна в портфолио, поскольку часто реализованные проекты – это коллективная работа, в которой сложно выделить вклад  специалиста,  претендующего на место в  команде.

Опытом поиска сотрудников и организации их труда и мотивации поделилась Ирина Любченко (питомник Никитенко). Её позицию отличает завидная «упертость», которая в итоге дает хороший результат! В питомнике работает три уровня специалистов: управляющий персонал – директор производства, директор по сборке и логистике, директор по хозяйственной части, который отвечает за столовую, душевые и туалеты. Все эти специалисты имеют высшее профильное образование – либо агрономы, либо инженеры по охране труда. Второй уровень специалистов – бригадиры, с высшим и средне-специальным образованием, и третий уровень – исполнители, которые работают на земле, сажают, черенкуют, собирают заказы. Здесь нужны просто адекватные по-человечески люди без образования: честные и работоспособные.

Принципиальный критерий отбора для специалистов высшего звена - наличие высшего очного образования. Это обязательное условие для рассмотрения. Обычно нужный человек находится среди знакомых, но не всегда.

Свой опыт в поиске нужных кандидатов Ирина оценивает положительно. Ищет сразу несколькими путями: использует известные работные порталы headhunter, jobmore. Более качественный результат обеспечивает размещение объявления в местных соцсетях. Опробовали поиск через рекрутинговое агентство, он оказался успешным! Агентство помогло найти хорошего директора по производству.  На своем уровне оно проводило собеседования с кандидатами, и в питомник на собеседование попадали уже те, кто по многим показателям подходил. Агентство предложило 12 человек, из них выбрали 3, из которых одного приняли на работу.

В этом году опробовали вариант поиска сотрудников низового звена через посредника: специальная компания сама набрала, привезла на объект, причем все вопросы обеспечения едой, доставкой на место работы и т.д.  владельцев питомника не касались! Это оказалось немного дороже, чем расходы на оплату труда штатным работникам, но такой подход себя оправдал: нанятый таким образом персонал  помог справиться с пиковой нагрузкой  весной в разгар пандемии. Был еще большой плюс в этом сотрудничестве: если кто-то из нанятых компанией людей Ирину не устраивал, компания в течение двух дней предоставляла других. Сделка была полностью белой и оплата по факту выполненных работ в два приема.   Для Ирины этот опыт был новым, и он себя оправдал:  если правильно выстроить отношения с таким посредником и бригадирами, которые руководят рабочими, пользу от такого сотрудничества можно получить.

Впрочем, стоит подчеркнуть один важный момент, который здесь играет принципиальную роль. Как отметила Ирина Любченко: «мы не можем себе позволить не найти людей, потому что у нас глобальный рабочий процесс. Поэтому мы ищем всеми возможными способами, которыми можно искать».

Чем заинтересовать и мотивировать специалиста? По словам Дмитрия Онищенко работая в его компании,  специалист получает возможность для творческой реализации и профессионального роста, навык работы на объектах высокой профессиональной сложности.

Arteza - творческая компания с открытым стилем руководства,  в ней делается  ставка на открытость коммуникации с сотрудниками и их активное участие  как на стадии формирования технического задания, и понимания задач, которые ставил заказчик, так и на стадии реализации. Система оплаты складывается из зарплаты и премиальной части – это мотивационный момент, который  хорошо срабатывает. В проектной группе, где работают проектировщики и менеджеры, и которая формирует основную стоимость  продукта, формой учета является нормо/час . В случае успешного выполнения задачи и получения прибыли, сотрудники в виде премии получают долю от нее. Её величина зависит от ранга специалиста и объема профессиональных усилий, которые сотрудник вложил. В рабочем проектировании тоже применяется мотивационная программа.

Сотрудники, занятые на обслуживании готовых проектов, тоже имеют мотивационную часть в своем доходе, которая привязана к сложности объекта. По итогам года они получают премии. Если в целом говорить о мотивации, отмечает Дмитрий Онищенко, самая успешная стратегия – правильный баланс между зарплатной и премиальной частью.

Другой точки зрения придерживается Дмитрий Бальцер-Бондаренко. В его компании у сотрудников есть просто зарплата. Что касается мотивационной стороны, человек может получить отгул, больше свободного времени, оплату отдыха, оплату профессионального обучения. Получение процента с проекта – это уже доля от бизнеса и ответственность, в том числе, если обнаружились ошибки, за них несет руководитель . Процент – это ответственность в том числе и за испорченные материалы. Наемный сотрудник, как правило, не хочет делить эти риски с владельцем компании.

Ирина Любченко считает, что работает и денежная мотивация, и «вера в светлое будущее»! Сотрудники, которые работают в ее питомнике на земле – исполнители, находятся на сдельной оплате, причем рассматривается не каждый работник, а  вся бригада, и если один из рабочих тормозит, материально страдают все, и естественным образом в бригаде остаются только те, кто может работать быстро и качественно. Что касается руководящего звена, эти специалисты работают на окладе, который их устраивает.

Ирина Любченко со своими партнерами по бизнесу продумывают такую систему оплаты труда, при которой, например, директор производства, в случае выполнения всех показателей по выходу продукции, сможет получать минимум в два раза больше своего оклада. Питомник молодой, пока не вышел на полные обороты, и  когда это случится, система мотивации будет изменена, у людей появится возможность много зарабатывать,  и руководство питомника ориентирует людей на это. Все сотрудники, получая хорошую зарплату, работают на будущее, светлое будущее для людей до сих пор оказывается хорошей мотивацией. Как говорит Ирина:  « Я уверена, что на этой мотивации можно хорошо двигаться вперед, если правильно подобран персонал. Это не значит, что сегодня наши сотрудники мало получают».

Есть еще один момент, который мотивирует специалистов высшего звена в питомнике. Летом они работают на шестидневке, 6-ой день им не оплачивается, оклад одинаковый весь год. Но зато зимой 1,5- 2 месяца они не выходят на работу и получают полный оклад. И еще одно важное обстоятельство: все сотрудники в питомнике оформлены по трудовому договору, то есть официально. И это тоже важный мотивационный момент.

На конкретный вопрос, каких все-таки специалистов вам не хватает, Дмитрий Бальцер-Бондаренко ответил вполне конкретно: мало агрономов декоративных культур открытого грунта, не хватает  фитопатологов, которые могут профессионально оценить состояние зеленых насаждений, провести необходимое лечение растений, не хватает инженеров, которые  могут правильно оценить сложность проекта и воплотить его в жизнь. Не хватает сметчиков, которые умеют работать в специальных компьютерных программах, чтобы обучить человека этому, нужно дать ему много смежных знаний! Эти знания в наших учебных заведениях не даются, студентов учат делать красивые картинки в Архикад, 3D max, фотошопе , что по мнению Дмитрия  Бальцер-Бондаренко, глубоко вторично.

Дмитрий Онищенко подчеркнул потребность в специалистах, владеющих другими навыками: его компании не хватает специалистов с профессиональными знаниями и навыками менеджера. Мало кто из выпускников профильных вузов умеет хорошо коммуницировать, правильно представить и защитить свою идею, правильно оценить предложения заказчика. Типичная история, когда хорошие профессионалы с качественной творческой составляющей, которые хорошо работаю внутри компании, не могут эффективно общаться с заказчиком. Либо другая крайность: умеют презентовать проект, но не всегда слышат заказчика, люди идут за эмоциями, которые мешают профессиональной деятельности.  Поэтому в проектной группе всегда есть сильный архитектор и  человек с хорошими менеджерскими качествами, что помогает соблюсти баланс навыков.

Алексей Петелин (ЭЦ Экопочва-ЛД) отмечает, что его компании не хватает хороших проектировщиков и менеджеров, дефицит недорогих и профессиональных электриков, специалистов по поливу, специалистов по дереву, каменщика  хорошего очень сложно найти. Либо это будет стоить безумных денег, либо нет гарантии, что исполнитель не возьмет дополнительный заказ и сорвет сроки по проекту.

А вот Ирине Любченко не хватает адекватных, то есть не пьющих!  Много хороших специалистов, которые могут прекрасно работать, но пристрастие к спиртному может выбить их в самый напряженный для дела момент. Питомник не берет на работу гастарбайтеров из Средней Азии, работают только россияне и украинцы. И если они не пьют, они прекрасные работники. 

Было бы несправедливым отдельно не затронуть тему «таджиков» - бывших наших сограждан, ныне граждан наших южных государств-соседей. Если бы не они,  даже с их «восточными» хитростями, многим ландшафтникам в России пришлось бы совсем туго. Алексей Петелин: «Рабочие бригады – это граждане среднеазиатских республик . Мы работаем с ними давно и плотно, потому что они точно знают, для чего они сюда приезжают – работать, зарабатывать деньги, на которые дома они на родине живут по-царски. Они не пьют, исполнительные, впрочем, манипулировать, когда им это надо, тоже научились. В сравнении со среднеазиатскими рабочими, россияне проигрывают и в смысле отношения к работе, и в исполнительности, и в качестве выполнения работ».

Качество подготовки специалистов для отрасли сильно упало – отмечает Дмитрий   Бальцер-Бондаренко: в силу возрастных причин сменился преподавательский состав вузов, преподаватели старой школы ушли, их места заняли специалисты гораздо менее профессиональные. Сегодня наблюдается большой дефицит специалистов с базовыми фундаментальными знаниями. Инженерное образования – это не просто умение прочесть чертеж, нужно знать, как правильно залить бетон, как вяжется арматура, какую плотность имеет почва и как она усядет под нагрузкой… Но и этого недостаточно! Нужны еще практические навыки, с которыми сегодня тоже большая проблема у выпускников. В советские времена была система производственной практики, когда студентов учили азам профессии. Сегодня компаний, которые принимают к себе на практику, единицы.

Тему недостаточности практических навыков даже после окончания приличного вуза поддержала Ирина Любченко. Она, ее партнеры по бизнесу и ведущие специалисты компании окончили Тимирязевскую академию. Тем не менее, после окончания вуза они не умели работать на земле, их этому не учили! (Ирина окончила вуз 10 лет назад). В программе были курсы по  мелиорации, геодезии, почвоведению, но не было обучения тому , как эти знания применять на практике. Это самый провальный момент в системе высшего образования сегодня. И еще один факт, который говорит о связи образования и реального производства: из потока в 130 выпускников Титмирязевки работать по профессии стали только 10!

Если говорить о ситуации с подготовкой бригадиров, специалистов, работающих с растениями, продолжает Ирина Любченко,  нет школ, курсов повышения квалификации, куда можно было бы отправить сотрудников. Поэтому приходится учить в процессе работы. По мнению Ирины, должны открываться школы для обучения специалистов в сфере питомниководства. Этой осенью питомник Ирины Любченко взял на практику студентов одного из немногих сохранившихся колледжей, и обнаружилось, что ребят обучают работе со старой советской техникой, с новым оборудованием они не знакомы. И это тоже проблема!

Дмитрий Онищенко обратил внимание на позитивные сдвиги в системе подготовки кадров. По его словам, за последние 3-5 лет в сферу ландшафтного проектирования пришли архитекторы. Это дало динамику развития проектирования общественных территорий. И это обеспечивает положительную динамику развития отрасли. Впрочем, вузам стоит обратить внимание на подготовку специалистов с менеджерскими навыками и навыками презентации своих идей. Есть положительный опыт западных школ подготовки специалистов, к нему, несомненно, стоит обращаться.

Вопрос о перспективах развития отрасли – как итог серьезного разговора о кадровых проблемах. Кадры на самом деле решают многое и определяют, какой отрасль будет, как она выглядит сегодня по сравнению с ситуацией 20 – 10 летней давности. И здесь мнения у участников нашего опроса разошлись.

Дмитрий   Бальцер-Бондаренко полон объяснимого скептицизма: 20 лет назад не было опыта, но было развитие, 10 лет назад появился опыт и было развитие, сейчас качество знаний хуже, развития системы образования практически нет, поэтому у отрасли в целом туманное будущее. На благоустройство земли в стране деньги тратятся по остаточному принципу, поэтому и подготовке специалистов тоже уделяется мало внимания, в этой ситуации мало, что можно сделать. Изменить ситуацию в образовании можно, если сделать зарплату преподавателей достойной, чтобы привлечь квалифицированные кадры, это справедливо и для высшего, и для средне-специального образования.

Дмитрий Онищенко высказывает несколько иную точку зрения: он считает, что востребованность специалистов в отрасли ландшафтного проектирования растет, это связано с ростом общей культуры и владельцев частных садов, и представителей муниципальной власти. Сегодня заметен тренд на развитие комфортной окружающей среды по всей стране. Уровень выполнения проектов, коммуникации с заказчиками по сравнению с 20-летней давностью, принципиально изменился! Сильное влияние оказывает западная традиция ландшафтной архитектуры, сегодня не редкость, когда в российских проектах участвуют зарубежные ландшафтные архитекторы, есть возможность смотреть, как развивается ландшафтный дизайн за рубежом и учиться у них. При всех недостатках системы образования, динамика отрасли колоссальная! И тенденция на ее рост ярко выражена.

Редакция журнала «Ландшафтная отрасль» благодарит профессионалов отрасли, которые нашли возможность и время поделиться с нами своими мыслями и помогли созданию этой публикации.



©  Ландшафтная отрасль 
Информационно-аналитическое издание для профессионалов отрасли
Телефон: +7 (495) 131-0015 | Почта: box@landustry.ru